長時間労働の面接指導・月80時間超の要件と労働時間把握の誤解【2026年版】正しい記録方法と管理の選び方

公開日: 2026年8月24日

人事担当者が労働時間管理画面を確認しているオフィスの情景面接指導の対象は「月80時間超の時間外・休日労働があり、疲労の蓄積が認められる者が申し出た場合」が原則ですが、高度プロフェッショナル制度適用者や研究開発職は申し出なしでも100時間超で義務が生じるなど、職種ごとに基準が異なります。さらに「労働時間の把握方法」と「記録の保存義務」については、現場でも誤解が多い部分です。この記事では法令の正確な要件を整理し、人事・総務担当者が実務で迷いやすいポイントを具体的に解説します。

月80時間超の面接指導――まず基準を正確に把握する
労働時間の「把握方法」――法令が認める方法と認めない方法
面接指導の実施フローと人事が見落としやすいポイント
労働時間管理と健康管理を一元化する仕組みの比較
FAQ：人事担当がよく迷う5つの質問
まとめ：労働時間把握と健康管理は「一元化」が実務の鍵

月80時間超の面接指導――まず基準を正確に把握する

一般労働者の場合

労働安全衛生法第66条の8に基づき、時間外・休日労働が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者が申し出た場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません。「申し出」が要件になっている点が見落とされがちです。申し出がなければ実施義務は発生しませんが、申し出やすい環境を整備すること自体が事業者の努力義務と解釈されています。

研究開発業務従事者・高度プロフェッショナル制度適用者

研究開発業務に従事する者は、月100時間超の場合は申し出がなくても面接指導が義務となります(労安法第66条の8の2)。高度プロフェッショナル制度適用者は健康管理時間が月100時間超で同様の扱いです。職種によって基準が異なる点は、制度の最大の落とし穴です。

管理監督者(いわゆる管理職)の扱い

管理監督者は労働時間規制の適用除外ですが、労働時間の把握義務は管理監督者にも適用されます。「管理職だから残業時間を記録しなくていい」は誤りです。面接指導の対象にもなり得るため、全従業員の労働時間を一元的に把握する仕組みが不可欠です。

労働時間の「把握方法」――法令が認める方法と認めない方法

工場・物流現場で打刻する従業員の写真 2019年4月施行の働き方改革関連法により、管理監督者を含むすべての従業員について、客観的な方法による労働時間の把握が義務化されました(労安法第66条の8の3)。

認められる把握方法

方法	内容	注意点
タイムカード・ICカード	入退室記録と労働時間を紐づける	打刻と実労働時間の乖離に注意
PCログイン/ログオフ記録	PC利用開始・終了時刻を記録	テレワーク環境にも対応しやすい
勤怠管理システム	クラウド型で自動集計	法令要件を満たす設計かを確認

認められない方法(よくある誤解)

本人の自己申告のみ:「何時に帰りましたか?」を聞くだけでは不十分。客観的記録との照合が必要
上司の目視確認のみ:記録として残らない
月次の残業申請書のみ:日別・時刻単位の記録が求められる

自己申告が補完的に使われる場合でも、「申告値と客観記録に著しい差異がないかを定期確認し、乖離があれば実態調査をする」義務があります(厚生労働省ガイドライン)。

記録の保存期間

労働時間の記録は3年間の保存が必要です(労基法第109条。2020年改正により5年への延長が将来的に予定されている経過措置中)。デジタルデータで保存する場合も、改ざん防止・検索性を担保した管理が求められます。

面接指導の実施フローと人事が見落としやすいポイント

面接指導は「80時間超の確認→本人への通知→申し出受付→医師面接→結果記録→就業上の措置」の流れで進みます。それぞれに落とし穴があります。

① 80時間超の確認タイミング 毎月1回以上、一定の期日に労働時間を集計・確認する必要があります。締め日が遅れると、面接指導の実施が翌月以降にずれ込みリスクが生じます。

② 本人への通知義務 80時間を超えた旨を本人に通知する義務があります(労安法第66条の8第2項)。「気づいたら申し出てください」は不十分です。

③ 記録の保存 面接指導の結果は5年間の保存が必要です(労安法に基づく省令)。ストレスチェックの結果(5年)と同様に、期間を混同しないよう注意が必要です。

④ 就業上の措置 医師の意見を踏まえ、残業の削減・配置転換・休暇取得の促進などを記録に残して実施する必要があります。「面接指導を受けさせた」で終わりにしないことが重要です。

労働時間管理と健康管理を一元化する仕組みの比較

長時間労働の把握だけでなく、ストレスチェックや健診データと組み合わせたクロス分析が、近年の健康経営では標準的なアプローチになっています。

取り組みの型	労働時間把握	ストレスチェック	健診データ管理	クロス分析	多言語対応
勤怠システム単独型	○	×	×	×	△
ストレスチェック専用ツール型	×	○	△	×	△
健診データ管理専用型	×	×	○	×	×
健康経営クラウド統合型 (Welly Compass)	勤怠連携○	○(57問/80問)	○(AI入力)	○(クロス分析)	○(13言語)

Welly Compassは、勤怠データとストレスチェック・健診データを紐づけたクロス分析が可能な健康経営クラウドです。「月80時間超の従業員のストレス高群の割合」「長時間労働者と睡眠不足の重複リスク」といった分析が、同一画面で完結します。東京大学アントレプレナープラザ発のissin株式会社が提供し、ISO/IEC 27001:2013を取得。法人・自治体160以上への提供実績、アプリ利用者17万人規模の実績を持ちます。

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FAQ：人事担当がよく迷う5つの質問

Q1. 「時間外労働80時間超」の計算は法定休日労働を含む?

含みます。 時間外労働と法定休日労働の合計が月80時間を超えた場合が対象です。法定外休日(会社が任意に定めた休日)に働いた時間も時間外労働に算入されます。

Q2. テレワーク中の労働時間はどう把握すればいい?

テレワークであっても客観的な記録が必要です。PCのログイン・ログオフ記録、業務システムのアクセスログ、勤怠管理アプリへの打刻などが認められます。「始業・終業時刻をメールで報告」は自己申告に近い形のため、客観記録との照合を併用することが推奨されます。

Q3. パートタイマー・有期契約社員も面接指導の対象になる?

なります。 雇用形態を問わず、すべての労働者が対象です。週の所定労働時間が短くても、残業が重なって80時間を超えれば対象となります。なお、労働時間が長い非正規労働者の存在は、労働時間管理の盲点になりやすいため注意が必要です。受検対象者の判定に迷う場合はこちらの無料判定ツールも活用できます。

Q4. 面接指導の結果は誰が閲覧できる?

面接指導の結果は個人情報として厳格に管理する必要があります。事業者は医師から意見を聴取できますが、従業員本人の同意なく詳細な医療情報を第三者に開示することは適切ではありません。就業上の措置を講じる範囲で必要な情報を関係者が共有する際も、最小限の情報にとどめることが原則です。

Q5. 2028年から中小企業にもストレスチェックが義務化されると聞いたが、長時間労働対応との関係は?

2025年5月に改正労働安全衛生法が成立し、2028年4月から従業員50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化される方針です(それまでは努力義務)。ストレスチェックの結果と労働時間データをクロス分析することで、高リスク者の早期発見と面接指導の優先順位付けが可能になります。義務化対応と長時間労働管理は、同一のデータ基盤で一体的に整備することが、実務上の負荷を最小化するポイントです。

まとめ：労働時間把握と健康管理は「一元化」が実務の鍵

面接指導の月80時間超という基準自体は明確ですが、「客観的な把握方法の要件」「職種別の基準の違い」「管理監督者も対象であること」「通知義務と記録保存期間」など、実務では誤解が生じやすいポイントが多数あります。

これらを確実に管理するには、勤怠データ・ストレスチェック・健診データを一元的に扱えるプラットフォームが最も効率的です。Welly Compassは、初期費用0円から導入でき、クロス分析・13言語対応・AI健診入力を備えた健康経営クラウドとして、2028年の義務化対応も見据えた体制構築を支援します。

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本記事の法令情報は2026年時点の情報に基づきます。法改正の状況は随時ご確認ください。

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